miércoles, 15 de junio de 2016

Para convenir así..., NO GRACIAS

CONVENIO DEL SECTOR AHORRO: CUANDO LA PRECARIEDAD ENTRA POR LA PUERTA, LA DIGNIDAD SALE POR LA VENTANA 14 de junio 2016


¡Lo han vuelto a hacer!, CCOO, CSICA y UGT han aceptado el nivel XIV,  que cobrará 15.000 € brutos en la empresa durante su primer año. Esto es lo más destacable de la reunión que se ha celebrado hoy en Madrid y que se caracterizará por haber sucumbido, los de siempre, a las pretensiones de la patronal de precarizar el sector de ahorro.

CIC ha entregado su plataforma de convenio actualizada, en la que se han incorporado todas las propuestas que hemos ido trasladando a la Comisión Negociadora del Convenio, entre otras, la desaparición de la cláusula suelo, el permiso para ir al servicio médico, que queremos se reconozca en el Convenio, tanto para el empleado  como para sus familiares hasta 2º grado, el descanso obligatorio de 15 minutos computable en la jornada laboral, etc. También hemos entregado un documento que justifica las razones por las que exigimos la permanencia del plus de residencia en Ceuta, Melilla y los Territorios Insulares. 

No hemos aprobado el acta anterior y es la tercera vez que esto ocurre, al no reflejar nuestras manifestaciones de parte que indicamos que consten. Insistimos que esto traerá consecuencias. 

La Patronal nos ha trasladado un nuevo posicionamiento consistente en:

Incremento salarial

  • 2015 y 2016: 0%.  
  • 2017: 1% a tablas
  • 2018 1% a tablas

Adicionalmente si en 2017 o 2018  hay beneficios o se paga dividendos, al año siguiente se pagará un 0,25%, no consolidable.

Además, si en 2017 o 2018 el ROE es mayor o igual a 7, se cobrará al año siguiente una paga equivalente al 0,25%. Si el ROE es mayor o igual a 12 se incrementa en otro 0,25%.

Carrera profesional


  • Creación de un nivel de entrada XIV con salario de 15.000 € (brutos) y de permanencia en el mismo un año.
  • Al año nivel XIII, 16.000 €, también un año de permanencia.
  • Después nivel XII, tres años de permanencia, y 21.640 €.
Ningún trabajador cobrará menos de 15.000 €. Habrá disposiciones transitorias para las contrataciones.

Préstamos


Préstamo vivienda, aumentar importe hasta 200.000€, prestamos atenciones varias hasta 20.000€, redactar cláusula donde exprese que el interés no puede ser negativo.

 

El resto de las pretensiones de la ACARL, siguen igual, trienios, clasificación de oficinas, eliminación de subdirectores, etc.

Desde CIC hemos dejado constancia que el cálculo del costo que les supone a los trabajadores actuales el Convenio que pretende imponer la ACARL y que está encima de la mesa en este momento, sin tener la totalidad de los datos, las pérdidas nos supondrían a los trabajadores más de un 8%. Eso sin contar lo que les puede suponer a los futuros nuevos trabajadores, puesto que los tres de siempre, han puesto de manifiesto su insolidaridad con los jóvenes/nuevos compañeros aceptando el nivel 14.

Ante este desequilibrio, hemos trasladado a la ACARL, ¿Qué ocurría con las propuestas de CIC?, puesto que ese acercamiento estaba dirigido a las propuestas de una parte. Siendo la respuesta de la Patronal muy tajante, ha dicho que las propuestas de estos tres están muy cercanas a lo que pretende la ACARL (las de la pre-cocina).

CIC le ha respondido de inmediato, nosotros lo que pretendemos es que NO PIERDAN DE NUEVO LOS TRABAJADORES, es nuestro único objetivo, lamentablemente, como ya anticipamos en otro comunicado, el convenio se va a firmar (por los de siempre) y además con pérdidas para los trabajadores.

martes, 7 de junio de 2016

Control horario, formación y formación normativa

No sorprende a nadie que, cuando hablamos de jornada, de sus prolongaciones, del Control Horario, etc, la visión de la empresa y la de los trabajadores no confluyan.

El pasado 20 de Mayo la representación laboral nos reunimos con la empresa y queremos realizar varias reflexiones y/o afirmaciones en relación a la implantación del Control Horario y el Plan de Formación de 2016.

Control Horario


Como bien reconoce la empresa, la implantación del control horario obedece a sentencia dictada por la Audiencia Nacional a instancia de toda la representación laboral. Ahora bien, si la implantación de este sistema, según está previsto mediante aplicación informática, no limita la utilización de los equipos informáticos, nos encontraremos con un sistema Generador de Incidencias en vez de un verdadero sistema de Control Horario.

Nuestra propuesta fue clara; aquellos equipos donde no esté iniciado el sistema de Control Horario, no deberían permitir su uso y así evitaríamos dedicar el tiempo a la resolución de incidencias y conseguiríamos un sistema veraz, eficiente y eficaz. Algo así como transparente, sencillo y cercano.

Plan de Formación


Coincidimos con la empresa en la importancia de la formación para la evolución y la mejora de la misma, pero también entendemos que el esfuerzo de los compañeros tiene que ser compensado o recompensado.

SATE opina que las horas de formación deben considerarse tiempo de trabajo. Ya en el artículo 31 del Convenio Colectivo habla que dentro de la jornada efectiva 15 horas corresponderán a formación. La pregunta que debemos realizarnos es ¿y el resto?

Dentro del plan de formación presentado y teniendo en cuenta la división entre banca de particulares, banca de negocios y servicios centrales, existen hasta 5 acciones formativas destinadas a la totalidad de empleados, de los que Mediación de Seguros y Prevención Blanqueo Capitales corresponden a formación normativa.

¿Qué consideración deberá tener esta formación normativa, que la empresa manifiesta de obligado cumplimiento?... y que no considera voluntaria, como si hace con casi la totalidad del resto de la formación y, por lo tanto, no reconoce como horas efectivas.

Las estadísticas dicen que en el ejercicio 2016 las horas de formación totales ascenderán a 690.880  siendo las horas medias por empleado formado de 54,0.

Desde SATE trasladamos a la empresa la necesidad de conocer el número de horas de formación por empleado así como las horas de formación realizadas dentro y fuera de la jornada de trabajo legalmente establecida ya que cuando un compañero se equivoca, la empresa no duda en reprenderle, en algunos casos con consecuencias dramáticas, pero teniendo en cuenta que el Convenio es el marco legal en el que al menos hoy debe regir nuestra relación laboral, ¿cuándo la empresa incumple no pasa nada?... utilizaremos todos los medios legales y jurídicos para que no sea así.

Además desde SATE pusimos de manifiesto los numerosos talleres a los que se nos invita y que a la inspección de trabajo se les comunica que corresponde a formación, pero casualidad, no se encuentra reflejado en el Plan de Formación. Entendemos que tratamos de justificar lo injustificable y hacernos trampas a nosotros mismos. Si es formación debería ser una formación recogida como de demanda dentro del plan de formación y si es reunión trabajo, que claramente son reuniones de trabajo, como aquellas que mensualmente se convoca a los Gestores de Carteras debe ser reconocido por la empresa. ¿Dónde está la transparencia?

La plantilla viene demostrando su profesionalidad en estos años de tantas adversidades, por lo que SATE pide a la Dirección de Bankia que faciliten la formación, reconozcan la prolongaciones de jornada, asuman la falta de medios personales, apoyen, motiven y todo será más fácil.

Posdata


En la línea de la transparencia, en la mañana de hoy, hemos remitido carta a relaciones laborales solicitando que en aras a  mantener la buena fe en las negociaciones se inicien las reuniones sobre la Unidad de Multicanalidad, que según el acuerdo de 2015 estaba limitado a 200 personas prestando servicio directo al cliente y que entendemos que en base a las aperturas previstas se superará pronto.

miércoles, 1 de junio de 2016

Convenio Sector Cajas: CCOO, UGT y CSICA abren el melón de los trienios

Vergüenza ajena nos provocó la reunión de ayer, por utilizar la secretaría de la parte social (correspondiente a CCOO) como instrumento al objeto de ocultar las iniciativas que  CIC traslada a la Mesa de la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo. El hecho va a traer consecuencias, porque es la segunda vez que ocurre, y desde CIC volvimos a no aprobar el acta. 
No se quiso reflejar las siguientes manifestaciones de parte de la reunión 23 del pasado 12 de mayo:

  • CIC solicitó la confección de un documento actualizado de las propuestas de todas las partes presentes en la mesa de negociación, para tener una visión global del posicionamiento en este momento. ACARL accedió a la petición de CIC manifestando que en la siguiente reunión presentaría su documento actualizado.
  • CIC planteó de nuevo la eliminación de la cláusula suelo para agotar todas las vías de negociación, antes de plantear la vía judicial, a raíz de la sentencia sobre este tema del Juzgado nº 11 de lo Mercantil, manifestando frente al rechazo de la ACARL, que no nos queda más remedio que ir a la vía Judicial, ya que nuestros clientes tienen mejores condiciones que los propios empleados en este tema.


La ACARL, por su parte, planteó una nueva propuesta actualizada, tal y como CIC había solicitado la reunión anterior, comprometiéndonos desde CIC a estudiarla y dar una respuesta antes de la próxima reunión, por la extensión y complejidad de los temas que concurren en ella. El tripartito sindical, en cambio, solicitó 15 minutos de receso y planteó una sucinta respuesta a varios temas, abriendo entre ellos el melón de los trienios. Una señal inequívoca de que ha habido “precocina”, y mucha fuera de la mesa de estos temas. Ayer a mediodía, ya circulaba un comunicado en una de las entidades con el posicionamiento del tripartito (que no entregaron por escrito a la mesa).

La ACARL también contestó a la propuesta de CIC de eliminación de la cláusula suelo de los préstamos de empleados, indicando que esta materia la traslada a las empresas. Dado que se va a negociar en las empresas, exigimos que se elimine del convenio, y desde hoy hemos solicitado en las distintas entidades su eliminación todos los sindicatos confederados en CIC. Además dejó claro que no va a firmar ninguna prórroga más de la ultraactividad, dejando un horizonte  hasta el próximo 30 de junio para la negociación. 

CIC tiene claro que, a partir de esta fecha, todos los derechos que nos mantiene el convenio pasan a nuestros propios contratos individuales (contractualización). Así lo avalan las sentencias del Tribunal Supremo.

Desde CIC entregamos por escrito una ampliación de la redacción del art. 31 sobre horarios, que amplía y mejora la misma, de acuerdo con la legislación vigente. También manifestamos la eliminación de prevalencia del documento conjunto entregado con CCOO, UGT y CSICA frente a nuestra plataforma. 

En estos momentos en la negociación, lo que hay encima de la mesa es lo siguiente:



Materia:  Cláusula Garantía de Empleo
CIC
ACARL
CCOO – CSICA - UGT
Hemos entregado una cláusula con garantía jurídica eficaz: de nada te sirve un convenio si estas en la calle.
La actual (que no garantiza nada)
Mejorar la actual, por ejemplo:
-Alternativas a los procesos de reordenación y restructuración y garantías de negociación previa.
-95% de empleo indefinido
-Formación de reciclaje para mantener empleo
-Otros.
(Sin garantía jurídica real)
Materia: Eliminación cláusula suelo de los préstamos de empleados
CIC
ACARL
CCOO – CSICA - UGT
Hemos planteado una alternativa que elimina el suelo de los préstamos y no perjudica a las Entidades.
(Durante varias sesiones hemos intentado la vía de negociación. En la pasada reunión avisamos que iríamos por la vía judicial para solucionar este tema. El tripartito sindical, se sumó al planteamiento de CIC de eliminación de la cláusula suelo, pero no lo ha defendido en la mesa.)
Ayer contestó la ACARL a nuestra propuesta, trasladando esta materia a las Empresas.
Retirada del tipo mínimo de interés de los préstamos de empleado y/o mejora de sus condiciones.
(esto es lo que han puesto en su circular, pero en su propia circular establecen un mínimo y un máximo en los préstamos de vivienda, las mismas condiciones que ya disfrutan los empleados en la Caixa actualmente y no lo han defendido en la mesa)
Materia: Plus de Convenio
CIC
ACARL
CCOO – CSICA - UGT
CIC no firmó la suspensión del pago de este plus que debería haber sido abonado el pasado 31 de marzo como fecha límite.
(No aceptamos su eliminación, porque este plus fue la contraprestación de la movilidad funcional, )
2016 Lo vinculan a la negociación. No abono de la parte variable 2017 y 2018.
-Abono parte fija.
-Abono parte variable según ROE entidad/ejercicio:
Tabla ROE:
% de pago
De 0 – 4
0%
4 – 6
40%
6 - 8
60%
8 - 10
80%
10 en adelante
100%
Lo vinculamos al conjunto de la negociación.

(firmaron la suspensión del pago gratuitamente y al final vamos a quedarnos sin el plus)
Materia: Trienios
CIC
ACARL
CCOO – CSICA - UGT
CIC se posiciona en contra de que se modifiquen.
(Existen sentencias de la AN reconociendo como derecho los trienios y especificando su objeto)
Ofrecen 4 alternativas:
-Bajada del 4% al 2%
-Quinquenios
-Suspensión de su devengo durante la vigencia del convenio.
-Devengo a partir de 20 años de antigüedad en la empresa, no devengo en caso de abandonar la función y congelación 2017 y 2018.
Mantenimiento del sistema de devengo actual a partir de 7 años de antigüedad en la empresa.
Materia: Revisión Salarial
CIC
ACARL
CCOO – CSICA - UGT
              El criterio que se utilizará para la regulación de la revisión salarial será la aplicación del índice que resulte más beneficioso para los empleados en cada ejercicio, atendiendo a la evolución de los siguientes índices, y compensando las pérdidas salariales que han afrontado los trabajadores durante los últimos 4 años:

             PIB menor o igual al 1,5% se devengará un incremento salarial de un 1,5% .
             PIB mayor del 1,5% y menor o igual al 2% se devengará un incremento salarial del 2,00%.
             PIB mayor del 2% y menor o igual al 3% se devengará un incremento salarial del 3,00%.
             PIB mayor del 3% se devengará un incremento salarial del 4,00%.

             Garantía IPC, incrementado en un 1,5%  para los años 2015, 2016, 2017 y 2018.
2015 0%
2016 0%
2017 0.5%
2018 0.75%
En 2019 hasta 1.25% incremento salarial no consolidable en función del ROE/Entidad del 2018. Con escalado y sin consolidar en tabla.

Tabla ROE
%
0-3
0%
3-5
0.25%
5-7
0.50%
7-10
0.75%
10-12
1%
+ 12%
1.25%


2015 0%
2016 0.5%
2017 1.5%
2018 2.25%
En 2017 y 2018:
0.25% más cada uno si hay beneficios o se reparten dividendos.
A pagar en 2019:
0.50% más si el ROE/Entidad 2018 > 5%
Materia: Horarios
CIC
ACARL
CCOO – CSICA - UGT
A partir del 1 de enero de 2015 y para el cumplimiento de la jornada de trabajo anual señalada, el horario de cada Entidad estará comprendido dentro de los límites que a continuación se señalan:

Desde el 1 de enero hasta el 31 de diciembre de carácter general será: Lunes, martes miércoles, jueves y viernes de 08:00 a 15:00 horas.

Con carácter complementario, la plantilla vendrá obligada a asistir a las acciones formativas internas o externas a las que fuesen convocadas por la Entidad fuera del horario laboral, hasta un máximo de 30 horas anuales.

Las acciones formativas a las que podrá ser convocada la plantilla, con cargo al citado fondo de horas, serán aquellas, tanto presenciales, a distancia o e-learning de carácter corporativo contempladas para cada colectivo en el Plan de Formación anual de la Entidad, así como las que pudieran ser necesarias, en un momento dado, por cambios imprevistos de mercados, productos, normativas o sistemas operativos.

Las horas de formación de cada curso presencial se computarán por su duración real, así como las horas de los cursos a distancia o e-learning serán por la duración prevista en la correspondiente ficha técnica de los mismos.

Las acciones formativas sujetas a la presente normativa se podrán realizar en cualquier día de la semana de lunes a jueves, ambos inclusive, excepto vísperas de festivos y días de jornada reducida.

Se exceptúan como periodos lectivos, con carácter general, el periodo comprendido entre el 15 de julio y el 15 de setiembre, así como los períodos de vacaciones del empleado solicitados y planificados con anterioridad a la convocatoria del curso.

Quedan excluidos de este horario el personal directivo, entendiéndose por personal directivo el que mantiene contrato de alta dirección y por lo tanto fuera del horario de este Convenio.

Mantienen propuesta:
30% centros de 8 a 20:00
Directivos, auxiliares, gestores y comerciales: el horario que establezca la Entidad con disponibilidad para atención al público. Sin límites.
-Reducir jornada.
-Control horario.


Materia: Plus de residencia.
CIC
ACARL
CCOO – CSICA - UGT
Mantenimiento de las condiciones actuales
Desaparición del complemento.
Mantenimiento a quien lo perciba de las condiciones actuales como complemento personal, absorbible y compensable.
Mantenimiento de las condiciones actuales.
Materia: Vacaciones.
CIC
ACARL
CCOO – CSICA - UGT
Hemos presentado una propuesta alternativa a la pretensión de la ACARL, que os anticipamos y que por su extensión no reproducimos.
Mantienen su propuesta:
Agrupación de centros
Sistema propio directores / subdirectores
Segundo turno a elección de la empresa.
Edad escolar hasta los 16 años
Edad escolar hasta los 16 años.
Materia: Jueves tarde
CIC
ACARL
CCOO – CSICA - UGT
Eliminados en la propuesta de horarios
-Ampliarlos a Junio
-Acortar 30’ tiempo comida
-Acortar 15’ para bolsa reuniones y otros…
- Reducir número de Jueves
Reducir horario Jueves:
8 a 14:30 y 16:00 a 19:00
EMITIREMOS UN SEGUNDO COMUNIDADO CON LAS MATERIAS RESTANTES DADA LA EXTENSIÓN DE NUESTRA PLATAFORMA.
QUEDAN MATERIAS: CLASIFICACIÓN DE OFICINAS, CARRERA POR EXPERIENCIA PRESTAMOS, COMPLEMENTOS DE PENSIONES, AYUDAS GUARDERÍA Y FORMACIÓN DE HIJOS, OPOSICIONES, DIAS DE LIBRE DISPOSICIÓN, OTROS CONCEPTOS SALARIALES, MATERIAS EN SEGURIDAD Y SALUD, RIESGOS SICOSOCIALES, PERSONAL DE PLANTILLA VOLANTE, ETC.

viernes, 1 de abril de 2016

SVR. Gerentes y Gestores con cartera

Desde SATE tratamos de llevar una línea recta y fundamentada en todos los temas que nos atañen, en este caso de la Retribución Variable intentaremos en estas pocas líneas analizar algunos de los problemas detectados:


  1. Quien pretenda que una cartera pase de un día a otro, de 0 a 100 está en un error y este es el mayor impedimento para percibir LA VARIABLE ADICIONAL por la cartera. Carteras que se ponen en marcha durante el primer semestre, este es muy malo o malo por el escaso tiempo y si sacas la media con el segundo, es imposible alcanzar el 70% del objetivo.
  2. ¿Quién fija el objetivo? Desde luego alguien con los pies en el suelo no. Ahora vamos de clientes, los fondos perfilados, tarjetas, planes de pensiones con aportación periódica y también perfilados,… en Cáceres, Maspalomas, Sueca, Alcorcón, etc… los clientes son iguales todos perfilados. El objetivo es IRREAL, INCUMPLIBLE, DESMOTIVADOR,…
  3. Las carteras son cíclicas. Llega un momento en que todos los clientes están saturados de productos y llamadas, con lo que todos, empresa y gerentes debemos asumir que está todo inventado que tras dos o tres años buenos por mucho esfuerzo que pongamos, vendrá uno malo y nadie se debe obsesionar o desmotivar.

En cuanto a los números cabría aclarar el siguiente tema:


  • No debemos confundir V2 y su cumplimiento, con el objetivo de cumplimiento de los objetivos individuales; en la V2 tu cartera pesa el 70% y el cumplimiento de la V2 de la oficina el 30%. En el SIG cuando consultas la V2 aparece al final “resultado de la cartera”, pero no es tal, incluye tanto la aportación del centro como la de tu cartera. La variable adicional se aplica a partir de un 70% del cumplimiento de los objetivos individuales.


Si tienes cualquier duda pincha este enlace “normas cobro RV gerentes y gestores con cartera”.

Si sigues no teniendo claro tu caso, no lo dudes ponte en contacto con tu sindicato.

Para afiliados a SATE
963.943.100 o 963.943.835 o en sate@sate.es

martes, 29 de marzo de 2016

Objetivos

En el abono de la nómina de Marzo, mañana, percibiremos la Retribución Variable correspondiente al ejercicio 2015, cantidad que se encuentra muy influenciada por la V2.

El pasado 18 de Marzo nos trasladaron la consecución de objetivos medios de dicha variable, siendo sus cifras las siguientes:


  • Banca de Particulares: 79,90%
  • Banca de Negocios: 90,02%
  • Resto: 103,80%

Si nuestro trabajo (el de TODOS) debe estar centrado en los clientes, y con el ejercicio tan bueno realizado en 2015, es contradictorio que los compañeros que soportan directamente la relación con los clientes únicamente consigan el 79,90% de su V2.

Cuando los objetivos son coherentes y se pueden cumplir entonces MOTIVAN. Continúa siendo contradictorio que los objetivos de la entidad (V1) tengan un grado de cumplimiento del 100,86% y exista una desviación tan importante con la V2 de banca de negocios y más aún con banca de particulares.

Ya comentamos en anteriores comunicaciones que dentro de los objetivos de 2015 hubo alguna rúbrica (clientes) cuyas reglas de juego fueron modificadas al finalizar el ejercicio, es decir, sin ninguna posibilidad de maniobra para los compañeros... Estamos esperando que Bankia deje sin efecto dichas modificaciones tal y como solicitó SATE.

Como casi siempre nuestro Banco no nos escucha ni corrige errores; bueno si ha corregido alguno, en la medición de la productividad nos ha costado 4 años reconocer que no es igual de rentable para la Entidad contratar una tarjeta que un préstamo. Esperamos que otros errores no tardemos tanto en corregir, por el bien de nuestro futuro.

Y llegan los objetivos para 2016, unos (los gestores de cartera) que aún no conocen los suyos. Dudamos que al conocerlos la percepción mejore, ya que los que si se conocen, en una parte muy significativa serán incumplibles y por tanto DESMOTIVADORES.

Los resultados de consecución de los objetivos de V2 ya nos manifestaron las contradicciones de la Entidad y muchos nos tememos que para el 2016 continuemos por este mismo camino cuando no lo empeoremos.

Es el momento de plantear unos objetivos ambiciosos pero a la vez motivadores y que se puedan cumplir. La ELITE como ustedes designan a los BP, ya llevan tres meses sin unos objetivos propios marcados. La importancia de conocer las reglas del juego y el material a tu disposición el primer día laborable del año son fundamentales, al igual que no introducir cambios que perjudiquen a los equipos a lo largo del año. Cumplan lo que predican:

CERCANIA… seria consensuar unos objetivos motivadores, asumibles y que reporten el mayor beneficio posible.

SENCILLEZ… claros, conocidos desde el principio y sin cambios o si se deben hacer, que sean neutros.

TRANSPARENCIA… sin son cercanos en su asignación, sencillos por su claridad y conocidos desde el principio de año. Serán más o menos ambiciosos, difíciles,… pero serán transparentes.

miércoles, 16 de marzo de 2016

Plus Convenio. Diferencias entre realidad, ficción y deseos

La realidad es que en la nómina de Marzo de 2016 el importe del concepto denominado “PLUS” se verá reducido. Esto es debido a que se suspende el pago de la parte variable correspondiente al Plus Convenio y, por lo tanto, se reduce el importe mensual a recibir por este concepto a 25,25 euros.

Esta disminución se produce como consecuencia del acuerdo que se llevó a cabo en la Mesa Negociadora del Convenio Colectivo celebrada el pasado lunes 14 de Marzo. CC.OO., CSICA y UGT FIRMARON el aplazamiento del pago de la PARTE VARIABLE a cambio de la no ampliación de la movilidad geográfica (algo que rechazábamos la totalidad de los sindicatos en la mesa y que desde la parte social no hubiéramos aceptado en ningún momento de la negociación), con el riesgo de que si se firma el Convenio Colectivo antes del día 30 de junio se pueda perder este concepto retributivo.

A lo largo de la reunión de negociación, frente a la pretensión de la ACARL de la suspensión de la parte variable del plus de convenio, los tres sindicatos firmantes de este acuerdo plantearon la eliminación de la ampliación de la distancia de la movilidad geográfica, trasladándolo así en sus intervenciones, y cuando llegó el turno de SATE-CIC, planteamos que la compensación para los trabajadores tenía que ser cierta ya que la ACARL lo que está pidiendo es NO ABONAR ESTE MES la parte variable del plus convenio, por ello , solicitamos QUE SE ELIMINASE LA CLÁUSULA SUELO de los préstamos de vivienda.

Por último, se ha ampliado el plazo de ultractividad del convenio hasta el próximo 30 de junio, fecha en la que el dictamen jurídico que CIC aportó a la Mesa de la Comisión Negociadora mantenía como menos restrictiva como vigencia de la ultractividad. En ese punto, siendo coherentes con nuestra argumentación jurídica, estuvimos de acuerdo y lo hicimos constar en acta. Esta prórroga viene precedida de cuatro anteriores que como manifestamos anteriormente no sirvieron para nada.

Lo más sorprendente de todo, es que sin haber firmado ningún documento estos tres sindicatos, todos los trabajadores habríamos cobrado la parte variable del plus de convenio, y la distancia en la que operaria la movilidad geográfica, seguiría siendo la misma, 25 kilómetros.

SATE-CIC defiende un CONVENIO SIN RECORTES

martes, 15 de marzo de 2016

Intervención en la Junta de Accionistas

Buenos días:

Vengo en representación de 9 Accionistas con un total de 23.579 acciones que amablemente me han cedido para que se oiga otra voz la de los trabajadores. Soy José Antonio Muñoz Morales Secretario General del SATE-BANKIA.

Para comenzar nos gustaría resaltar que por primera vez los familiares y empleados hemos recibido el mismo trato que los clientes en la devolución de la OPS. Pero no podemos olvidar como un árbitro neutral acepto los arbitrajes a los que decidieron y firmaron la comercialización de preferentes y deuda subordinada, negándolo a nuestros padres, hermanos, hijos o cualquiera que tuviera a un empleado autorizado. Muy justo no parece.

Como representantes de los trabajadores desde SATE siempre hemos creído que además de oír la versión oficial, tenemos la obligación de que consejo y accionistas tengan una referencia de lo que viven día a día los trabajadores Bankia.

Esta Junta de Accionistas viene precedida de unos espectáculos de carretera, más conocidos con el anglicismo de road-shows, algo similar a lo que hacía Miguel Ríos pero sin música y con una letra monotemática; más horas-más negocio y menos empleados que se suple también con más horas de trabajo. Además de alguna opinión antisindical, desde la impunidad de un discurso sin replica posterior, se dice por ejemplo que 500 directores cobran menos que 1.700 gerentes. Que será cierto pero no miramos ni antigüedad, ni valor de la cartera del gerente, ni funciones anteriores del gerente,… que fácil es hacer populismo.

Ustedes dirigen una organización SORDA y unidireccional en su gestión. La cascada normativa de imposiciones, de mediciones en el trabajo, de presión desmedida, del ordeno y mando, no se la merece nadie y mucho menos los trabajadores de Bankia. Siguen machacando aquellos trabajadores que piensan, que intentan aportar en las reuniones y que sus conocimientos, muchas veces por edad y experiencia, suelen estar muy por encima de la mediocridad de sus mandos. Esa edad que para ustedes es causa para apartar muchos directores y subdirectores de su función, pero más arriba ya son directivos y debe haber menos desgaste.

Cuando un 41,8% de los trabajadores no participa en la encuesta de clima, normalmente es porque están tan hartos que pasan de la música y del que la toca. La satisfacción global se queda en un aprobado justito del 51%, lógicamente de los que participan, el aprobado viene refrendado por 30 trabajadores de cada 100. Si bajamos a los tres ítems que son el día a día “colaboración y trabajo en equipo”, “organización y recursos” y “condiciones de trabajo” 15 de cada 100 trabajadores están satisfechos. En cualquier empresa que tuviera un 85% de trabajadores insatisfechos en esos tres ítems, motivaría la dimisión inmediata del responsable máximo de la Dirección General de Personas.

Esa meritocracia que tanto se les llena la boca de nombrarla, es una forma de gobierno basada en el mérito, pero cuando es subjetiva como en este caso se convierte en una autocracia, gobierno de una sola persona o grupo que no tiene o no reconoce ningún tipo de regulación o limitación para ejercer su poder.

Se empeñan en mantener estructuras inútiles no hacen falta PRESIONADORES cuando eso mismo te lo dice el sistema informático: analizar un listado y ver las deficiencias. No se puede crear nuevas áreas de negocio cubriendo su personal con personal de las maltrechas oficinas. Necesitamos manos que trabajen, no directivos que pongan piedras en el camino.

Resumiendo los empleados padecemos su forma AUTOCRATICA de gobierno, su SORDERA a los problemas diarios y el BENEPLACITO, que desde los medios, dan a su forma de gestión. Cada vez menos manos para trabajar, más presión y menos RESPETO a los trabajadores.

Con lo simple que es la vida y el negocio bancario, y las ganas que tienen de complicarlo.